Kategorie-Archiv: Schon gewusst?

Wissenswertes rund um Stress, Entspannung, betriebliches Stressmanagement und Selbstmanagement

Männer in der Krise? – Wenn Rollenkonflikte zur Zerreißprobe werden

Was beschreibt den modernen, deutschen Mann des 21. Jahrhunderts? Welche Rollenerwartungen werden an ihn gestellt? Kann er all diesen Erwartungen gerecht werden oder befindet er sich zunehmend in Rollenkonflikten, die seine Gesundheit strapazieren?

In diesem BLOG-Beitrag fasse ich einige Kerngedanken zum Geschlechterverhältnis aus dem lesenswerten Buch von Dagmar Kumbier (2015) “Sie sagt, er sagt: Kommunikationspsychologie für Partnerschaft, Familie und Beruf” zusammen. Auf Grundlage der Kommunikationspsychologie und Geschlechterforschung werden die einleitenden Fragen kurz beantwortet und dadurch das getrübte Selbstverständnis des Mannes in einigen Bezügen erhellt.

Die Rollenverteilung, der Mann als Familienernährer, seine Frau als Familienversorgerin, schreibt Kumbier, stellt eine noch recht junge Entwicklung dar, die erst nach dem Zweiten Weltkrieg vom Bürgertum ins wohlhabende Volk “gewandert ist” und dort zum Stolz des Mannes wurde, wenn er im Kreise der Bekannten offenbarte: Meine Frau braucht nicht arbeiten zu gehen!

“Dieses Bild ist ein Mythos, welcher den Lebensbedingungen früherer Generationen nur sehr begrenzt entspricht (…) weil der Vater erst mit Beginn der Industriealisierung begann, arbeiten zu gehen.” (Kumbier, 2015, S. 196).

Die Emazipation hat das Rollenverständnis der Frauen seither deutlich gewandelt. Heute dürfen (und müssen) Frauen fast alles: Berufstätig sein, Kinder haben (oder eben nicht), junge Lebensgefährten wählen (vielleicht nur ein Trend?) und Sport treiben (auch Fußball).

Ihre Männer hinken in der Emanzipation deutlich hinterher; sie sind weitestgehend noch im alten Rollenverständnis verhaftet: Der moderne Mann soll – wie gehabt – als Familienernährer das Haupteinkommen einbringen, indem er sich im Beruf bewährt, Leistung zeigt und Konkurrenten auf dem Karriereweg zurück lässt.
Nur in kleinen Ansätzen, häufig getrieben von den Forderungen der auch berufstätigen Frau, hat sich der moderne Mann in den letzten 20 Jahren darum bemüht, den neuen Rollenerwartungen gerecht zu werden:
Er ist versucht, neben der Berufstätigkeit zugleich für Frau und Kinder da zu sein als ein emphatischer, kommunikativer und zuhörender Partner. Er übernimmt im Haushalt kleinere Aufgaben, versucht Familien- und Beziehungsarbeit zu leisten. Er soll zugleich fit sein und gesund, mit gestähltem Körper durch die Welt laufen.
Seinen Anspruch, als Familienernährer nach Feierabend “die Füße hochlegen zu können”, musste er längst aufgeben. Achtung und Ansehen der übrigen Familienmitglieder hat er in dem Maße eingebüßt, in dem die Frauen selbst zum Familieneinkommen beitragen.

Sicher: Frauen zerreißen sich zwischen ihrer (Teilzeit-)Arbeit und der Arbeit als Familienmanagerin. Sicher aber auch: Den Mann trifft dieser Stress in zunehmendem Maße selbst. Und “Er”  ist – betrachtet man die immer noch gültigen Erziehungsmuster für Jungen – auf seine innerfamiliären Rollen denkbar schlecht vorbereitet. Empathie oder das Schauen auf das Wohl der Gruppe passen nicht zu Jungs (und späteren Männern) deren Väter vom Fußballrand geschrien haben: “Nu geh mal ran. Sei nicht so’n Weichei!”

“Damit ergibt sich für Männer nach der Geburt ihrer Kinder ein Dilemma: Einerseits orientieren sie sich am Bild eines ‘neuen’, engagierten Vaters (…). Ebenso haben sie das Ideal einer partnerschaftlichen Beziehung vor Augen (…). Andererseits stehen sie nun (als Familienernährer: WK) im Beruf unter einem ganz anderen Druck.
Das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft daher nicht nur die Frauen, sondern auch die Männer.”
(Kumbier, 2015, S.229)

Der Blick auf das innerpsychische Konfliktpotential der neuen Rollenanforderungen soll abschließend anhand der kommunikationspsychologischen Erkenntnisse zum “inneren Team” geschärft werden.
Unter dem “inneren Team” versteht der kommunikationspsychologische Ansatz von Prof. Friedemann Schulz von Thun (1998, Bd. 3, Miteinander reden) verschiedene Persönlichkeitsanteile, wie sie sich im Laufe von Erziehung und Sozialisation im Kindes- und Jugendalter entwickeln. Die Rede ist hier beispielsweise vom “Perfektionisten” oder vom “Selbstzweifler”. Diese Anteile konkurrieren in unterschiedlichen Situationen miteinander; sie sind verschieden stark ausgebildet und damit unterschiedlich gut geeignet für die Erfüllung spezifischer Rollenanforderungen.
In der Weiterführung dieser Ideen macht Frau Kumbier, in ihrem oben mehrfach zitierten Buch darauf aufmerksam, dass Männer und Frauen auf unterschiedlichen Gebieten ihr “Heimspiel” bzw. ihr “Auswärtsspiel” austragen. Sie sind damit auf ihre neu hinzugewonnenen Rollen aus der Erziehung heraus unterschiedlich gut vorbereitet:

Sein “Heimspiel” ist das berufliche Feld. Er ist erzogen, sich im Wettstreit kämpfend zu bewähren, Konkurrenz hinter sich zu lassen und Leistung zu zeigen.
Ihr “Heimspiel” sind die (familiären) Beziehungen. Mädchen werden für angehalten, sich in die Bedürfnisse anderer einzufühlen, gut zuzuhören und das Eigene zu Gunsten der Gruppe (Familie) zurückzustellen.

So mag “Er” perfekt vorbereitet sein auf die Anforderungen der Berufswelt und zu Hause Schwierigkeiten bekommen mit der “Mutterrolle”.Während “Sie” geschickt ist im Managen familiärer Belange aber u.U. Probleme hat, sich in einer von Männern dominierten Berufswelt durchzusetzen.

Abbildung aus: Kumbier, Dagmar (2015):

“Das innere Team beim Mann”, aus: Kumbier, Dagmar (2015): “Sie sagt, er sagt…”, S. 65

Haben Frauen, dank ihrer emanzipatorischen Bemühungen und Erfolge, in den letzten 50 Jahren dazu gelernt, was es heißt, sich in der Berufswelt zu behaupten, so haben Männer in umgekehrter Weise einen erheblichen Nachholbedarf, wollen sie sich bewegen in ihren Rollen als “neue” Väter und “neue” Partner.

Die in den kommunikationsintensiven “neuen Rollen” geforderten Fähigkeiten wenden Männer nicht nur unzureichend an in ihrer “Kommunikation nach außen”. Vielmehr fehlt es ihnen zugleich an Fähigkeiten in ihrer “Kommunikation nach innen”:
Es mangelt dem modernen Mann an Achtsamkeit für körperliche Prozesse, die anzeigen, ob er noch gesund oder schon krank sind. Männer sind bekannt als “Gesundheitsmuffel”, weil sie von Kindheit an beigebracht bekommen “Indianer kennen keinen Schmerz”.

Männer wollen stark sein und funktionieren:
Wenn sie hierbei zu wenig ermutigt werden, auf ihre Gesundheit zu achten, so stellt das ein riskantes Verhalten dar, das sich in den Ergebnissen der Männergesundheitsberichte u.a. in einer geringeren Lebenserwartung spiegelt (vgl.www.mann-und-gesundheit.com).

Mit diesem Beitrag zur Männergesundheit möchte ich dazu aufrufen, auch im betrieblichen Setting, da, wo sich MANN am häufigsten aufhält, Gesundheitsförderungsangebote zu schaffen, die den besonderen Bedürfnissen, Begabungen und Schwächen des “starken Geschlechts” in ihrer Herangehensweise und inhaltlichen Gestaltung gerecht werden.

Wolfram Krug

 

Kommunikation: Wenn Kollegen schwierig werden

Kommunikation ist komplex. Das wissen wir spätestens seit den 80er Jahren, in denen Prof. Schulz von Thun das Sender-Empfänger-Problem neu aufgerollt hat. Seither gibt es vier Schnäbel, mit denen wir sprechen und es gibt vier Ohren, mit denen wir hören. Und nur ein Schnabel spricht über bzw. nur ein Ohr hört die Sache selbst. Oder anders formuliert: Der Anteil unserer Nachricht auf der Sachebene ist ungleich kleiner als der, der auf der „Beziehungsebene“ vermittelt wird.

Vor diesem Hintergrund dürfen Sie sich bitte nicht wundern, wenn Sie mit dem, was Sie dem Kollegen mitteilen wollen, zeitweilig völlig falsch verstanden werden. Die Sachebene bildet schließlich nur die Oberfläche des Gesagten ab. Die Dekodierung der Tiefenstruktur (Beziehungsaspekt, Selbstoffenbarungsaspekt und Appell des Gesagten) ist eine Angelegenheit, die nach Zeit und den richtigen Fragen an der richtigen Stelle verlangt. An beidem – Zeit und Fragen – mangelt es häufig in der Kommunikation am Arbeitsplatz. – Deshalb sind Missverständnisse keine Ausnahme, sondern die Regel.

Vier-Ohren-Modell

Wie kommt es, dass wir in vielen Fällen auch ohne Nachfragen richtig interpretieren, was mit dem Gesagten gewollt ist?

Kommunikation passiert nicht im zeitlosen Raum. Hier spielen Beziehungserfahrungen eine wichtige Rolle, weil sie als Boden der Interpretation des Gesagten gelten und Interpretationen nur in einem für den Gesprächspartner typischen Korridor zulassen. – So ist die Kodierung und Entkodierung von Informationen (=Sachinhalt der Aussage) abhängig von den Erfahrungen, die ich im Umgang mit der Person (oder ihr ähnlichen Personen) bereits gesammelt habe. Frei nach dem Motto: Bei diesem Menschen kann diese Aussage nur bedeuten, dass…

Auch spielen individuelle Lernerfahrungen für die Interpretation des Gesagten eine Rolle, weil es uns möglich ist, Situationen in Sekundenschnelle mit ähnlichen Situationen abzugleichen. Auch hierbei kommt es zu einer Einengung des Interpretationskorridors. Frei nach dem Motto: In dieser Situation kann eine solche Aussage nur bedeuten, dass…

Trotz dieser „Erfahrungsfilter“, behaupte ich, sind Fehlinterpretationen des Gesagten eher typisch als ausgeschlossen: Missverständnisse treten auf, wenn wir unsere Interpretationen nicht hin und wieder durch gezieltes Nachfragen einem Realitätstest unterziehen: „Habe ich Sie jetzt richtig verstanden? Sie meinen doch, dass…“

Wie kommt es, dass uns hin und wieder der Verdacht kommt, dass das Gesagte weniger der Information als vielmehr der Manipulation unserer Person gilt?

Kommunikation passiert zwischen Menschen, die sich durch ihre aktuelle Bedürfnislage voneinander unterscheiden. Kein Mensch ist frei von so genannten „impliziten Motiven“ (Begriff aus der kognitiven Verhaltenstherapie), jenen Bedürfnissen, die – oft unbewusst vorherrschend – eine Grundspannung im Leben ausmachen und deren Vernachlässigung oder Kränkung ausgleichende, manipulative Handlungsweisen nach sich ziehen. Wir alle manipulieren durch unser Sprechen (und Verhalten) unsere Mitmenschen, um eigene, aktuell frustrierte, d.h. in der Bedürfnishierarchie oben stehende Motive schnell zu befriedigen. Mancher Mensch ist sozial kompetent, besonders emphathisch und vielleicht deshalb in seinen Manipulationsversuchen erfolgreich; andere sind weniger erfolgreich und somit häufiger frustriert.

Je nach theoretischem Unterbau können eine gute Hand voll Grundmotive unterschieden werden. Nehmen wir die „impliziten Motive“ aus dem Kontext der Verhaltenstherapie, so werden unterschieden:

  1. Sicherheit, Kontrolle, Macht – Angst vor Kontrollverlust
  2. Bindungsbedürfnis – Angst vor Bindungsverlust
  3. Selbstwerterhöhung – Selbstwertschutz
  4. Lustgewinn – Unlustvermeidung

Zum Vergleich hier die Grundmotivationen (GM) aus der Existenzanalyse/Logotherapie nach Dr. A. Längle:

  1. GM: Suche nach Halt, Schutz und Raum im Leben – Ich bin, aber kann ich auf dieser Welt auch sein?
  2. GM: Suche nach (Wert-) Beziehungen – Ich bin, aber mag ich in dieser Welt auch sein?
  3. GM: Suche nach Anerkennung, Respekt der Person – Ich bin, aber finde ich in meinem So-Sein auch Anerkennung?
  4. GM: Suche nach Sinn – Ich bin, aber wozu lebe ich auf dieser Welt?

Kommunikationsbeispiel: „Ich habe selten ein so schlecht organisiertes, ja chaotisches Projekt erlebt!“, sagt der gerade neu eingestellte externe Berater zu einer erfahrenen (einen Kopf ihn überragenden!) internen Projektleiterin. Ihm mag es nicht nur um die Fakten gehen, wenn er, kaum orientiert über den bisherigen Projektverlauf, zunächst darauf dringt, seine Macht zu erweitern und seine Wichtigkeit als (teurer) externer Berater zu unterstreichen.

Erstes Fazit
Zusammenfassend lässt sich zunächst festhalten, dass das Sender-Empfänger-Problem mit seinen Verzerrungen, Tilgungen, Fehlattributierungen auf der „Beziehungsebene“ zusätzlich verursacht ist durch die Erfahrungen im Umgang mit dem Gesprächspartner (und ihr ähnlichen Personen) sowie durch die – gern unterschiedliche – Bedürfnislage („implizite Motive“, „Grundmotivationen“) der beiden Gesprächspartner.

Wie lässt sich eine so störanfällige Kommunikation eleganter gestalten? Was kann ich tun, um das Sender-Empfänger-Problem zu minimieren?

Die Anatomie gelingender Gesprächssituationen lässt sich in drei Teilabschnitten beschreiben:

  1. Zum Gesprächsbeginn geht es um ein „Einschätzen & Bewerten“ der persönlichen Ausgangssituation:
    • Ich prüfe ganz allgemein: Bin ich auf diese Anfrage vorbereitet? Sollte ich das Gespräch vertagen?
    • Wie interpretiere ich diese Anfrage? Welche Gefühle/Erinnerungen/Bewertungen weckt die Anfrage in mir? Ist meine Interpretation faktisch begründbar?

    Gesprächsbeginn

Zum Gesprächsbeginn geht es darum, auf der Eindrucksebene zu prüfen, welche Nachrichten auf der Sach-, Beziehungs-, Appell- und Selbstoffenbarungsebene bei mir ankommen und wie ich diese Nachrichten auffasse.

Ziel ist es, eine realistische und hilfreiche Interpretation des Gesagten zu wählen, die es mir erlaubt, meine Arbeitsfähigkeit zu erhalten.

2. Im Gesprächsverlauf geht es um ein „Konkretisieren & Klären“ der Anfrage(n)

  • Ich fasse das Gehörte zusammen (paraphrasieren) und erläutere meinen Standpunkt zur Anfrage.
  • Den gefundenen Standpunkt vertrete ich in Anbindung an mein Erleben (Wert- oder Bedürfnisbezug)

Gesprächsverlauf

Im Gesprächsverlauf geht es darum, auf der Ausdrucksebene die Standpunkte zu vertreten, die ich als wichtig erlebe, ohne dabei den Kontakt zum Gesprächspartner zu verlieren.

Ziel ist es, zentrale und an das eigene Werterleben gebundene Bedürfnisse zu benennen und glaubhaft zu vertreten.

3. Im Gesprächsabschluss geht es um ein „Aushandeln & Vereinbaren“ der Anfrage(n)

  • Ich handele mit dem Gesprächspartner eine beiderseitig tragfähige Lösung aus
  • Optional1: Ich suche mit dem Gesprächspartner nach erfahrbaren Erfolgskriterien, die Anzeichen dafür sein sollen, dass die Lösung gut umgesetzt wurde bzw. nachzubessern ist.
  • Optional 2: Ich fasse das Gesprächsergebnis in einer Notiz oder auch mündlich noch einmal zusammen, um das beiderseitige Verständnis zu sichern.

Gesprächsabschluss

Zum Gesprächsabschluss geht es darum, mit dem Mittel der Kompromissbildung Brücken zu schlagen zwischen den eigenen und den fremden Bedürfnissen des Gesprächspartners.

Ziel ist es, eine beiderseitig tragfähige Lösung auszuhandeln und ggfs. anhand von Erfolgskriterien deren Umsetzung nachzuhalten.

Wolfram Krug

 

 

Perfektionismus ist ein attraktives Laster

Wer nach Perfektion strebt ist zugleich zuverlässig, gewissenhaft und fleißig. Tugenden, die in unserer Leistungsgesellschaft nicht nur persönliche Anerkennung, sondern auch finanzielle Vergütung finden.
Schwierig wird es für Sie erst dann, wenn Sie Ihren Anspruch absolut setzen, ihn unhinterfragt und überall befolgen. Jetzt stecken Sie in der Perfektionismusfalle.
- Wie Sie den Weg heraus finden, beschreibe ich im folgenden Blogbeitrag.

Der Perfektionismus ist in Elternhaus und Schule gewachsen Eltern sind Sprachrohr und Spiegel gesellschaftlicher Normen und Werte. So ist es nicht verwunderlich, dass es in einer Leistungsgesellschaft zunehmend Eltern gibt, die Ihre wenigen “Wunschkinder” durch mannigfaltige Förderung zu Spitzenleistungen erziehen möchten.
Der Präsident des deutschen Lehrerverbandes, Josef Kraus, diagnostiziert den heutigen Eltern einen “…übersteigerten, ja als narzisstisch zu bezeichnenden Perfektionismus, der gekennzeichnet ist, durch Zwanghaftigkeit, latente Selbstzweifel, Dünnhäutigkeit der Eltern gegenüber kleinsten Versäumnissen. Vor allem aber durch überhöhte Erwartungen.” (zitiert nach Ursula Nuber, in Psychologie heute, 01/2015, S.22)
In die gleiche Richtung zielt die Erziehung in unseren Schulen, wenn, so meine persönliche Erfahrung als Vater, Punkte abgezogen werden, wo die Handschrift über den Heftrand weist oder der Kästchenabstand zwischen den Zeilen nicht den Vorgaben des Lehrers entspricht.
Beim Kind entsteht im Laufe der Zeit der Eindruck, dass es als Person von Erwachsenen nur dort Anerkennung und Liebe zu erwarten hat, wo es Außergewöhnliches, Akkurates und Bewundernswertes leistet. So wird der Selbstwert an die Bedingung der Leistung geknüpft und es entsteht die existenzielle Angst, Liebe und Anerkennung entzogen zu bekommen, wenn die hohen Erwartungen des Umfelds nicht erfüllt werden können.
“Das Vorbild der Eltern und ihre Reaktionen auf Leistungen oder Versagen hat das kindliche Gehirn ungeprüft gesammelt und im ‘Eltern-Ich’ abgespeichert.”, resümiert Ursula Nuber im oben zitierten Artikel (S. 21).
Die in der Kindheit entwickelte existenzielle Not als Person Liebe und Anerkennung entzogen zu bekommen, wenn die Leistung nicht stimmt, bleibt im Erwachsenenalter oft ungeprüft erhalten. Sie wirkt wie ein diffuses Gefühl, ein Antreiber, dessen Motiv im verborgenen scheint und der nur hin und wieder in quasi automatischen Gedanken als unerbittlicher Kritiker erkennbar wird.

Welche Bedürfnisse und welche Entwicklungschancen stehen hinter dem Selbstanspruch nach Perfektion?
Prof. Gert Kaluza beschreibt die Entwicklungschancen des Perfektionisten in einem Entwicklungsquadrat (vgl. ebds. in: “Gelassen und sich im Stress”, 2012, S.137):

Erläuterung der Grafik im Text: Hiernach geht es beim Perfektionisten um das Bedürfnis nach Anerkennung durch akkurate Leistungen und zugleich um die ängstliche Vermeidung von als “Nachlässigkeit und Schlamperei” empfundener Fehlertoleranz. Die größten Entwicklungschancen sieht G. Kaluza in der Einübung der Fehlertoleranz, der Fähigkeit, vor sich selbst und anderen auch fehlbar sein zu können.
Jeder als Antreiber wirkende Selbstanspruch steht im Spannungsfeld komplementärer Tugenden und entwertender Übertreibungen. Die Auseinandersetzung mit den in Kindheit und Jugend erworbenen, überhöhten Selbstansprüchen muss dahin gehen, das Tugendhafte (hier: Genauigkeit, Gewissenhaftigkeit) zu erhalten und die entwertende Übertreibung (hier: Perfektionismus, Pedanterie) zu relativieren. – So betrachtet, ist der Selbstanspruch zur Perfektion nicht grundsätzlich schlecht. Er ist nur in seiner absoluten Formulierung als überall geltender Anspruch nicht immer hilfreich. Das führt uns zum nächsten Schritt:

Was können Sie tun, um Ihren Stressverstärker “Sei perfekt!” in Eigenarbeit zu relativieren, um Lebensqualität zurück zu gewinnen?
Der psychologische Prozess der Relativierung eines Stressverstärkers zielt auf eine persönliche Stellungnahme des Erwachsenen gegenüber dem verinnerlichten, kritischen “Eltern-Ich” ab.
Nach Ursula Nuber sind im Artikel “Schluss mit der Selbstkritik” (Psychologie heute, 01/2015, S.24f) die folgenden Schritte zu gehen, um diese Stellungnahme aus dem “Erwachsenen-Ich” heraus zu leisten:

  1. Den Richter erkennen und dadurch enttarnen:
    Sichtbar wird der innere Kritiker in Selbstgesprächen, Scham- und Schuldgefühlen oder körperlichen Beschwerden wie Migräne, Rücken- und Magenschmerzen etc.
    Dokumentieren Sie diese Situationen für mindestens 14 Tage schriftlich und beobachten Sie, welche Bewertungen der innere Kritiker in Leistungssituationen ausspricht.
  2. Den Richter hinterfragen
    Beginnen Sie damit, die dokumentierten oder innerlich wahrgenommenen Aussagen des inneren Kritikers auf ihren Wahrheitsgehalt hin zu überprüfen: Haben Sie wirklich versagt, weil Sie einen Teil der To-do-Liste nicht abgearbeitet haben? Oder haben Sie sich vielleicht in der Kürze der Zeit einfach zu viel vorgenommen? Und sind Sie deshalb gleich ein Versager? – Welche Bezeichnung wäre treffender?
  3. Sich gegen den Richter wehren
    Wenn es Ihnen gelungen ist, alternative, weniger Selbstwert gefährdende Bewertungen zu finden, so ist es an der Zeit, die Entwertungen Ihres inneren Kritikers auszubremsen. Rufen Sie innerlich “Stopp!”, wenn der Kritiker sich in unfairer Weise zu Wort meldet  und ergänzen Sie “Hör auf damit! Ich dulde es nicht länger, dass Du mir Wahrheiten an den Kopf wirfst, die mit meiner Realität nichts zu tun haben!”

Alles in allem geht es bei der Relativierung des Stressverstärkers “Sei perfekt!” um eine aktive, bewusste Auseinandersetzung mit den Bewertungen, die sie als Kind, Jugendlicher, Adoleszent gesammelt und verinnerlicht haben.

Schema zur mentalen Realtivierung des Perfektionismus: Es geht darum, in einem Akt der Selbsterziehung, alternative Bewertungen für Ihre Leistungen zu finden, die es erlauben, Ihre persönliche Fehlertoleranz schrittweise zu erhöhen.

Erläuterung der Grafik im Text:

  1. Fragen Sie sich und notieren Sie zugleich: “Welche Gewinne ziehe ich aus dem Anspruch immer und überall eine perfekte Leistung abzugeben?”
  2. Notieren Sie danach: “In welchen Situationen möchte ich den Anspruch – zumindest in seiner Tugend ‘Gewissenhalftigkeit/Genauigkeit’ – beibehalten?”
  3. Fragen Sie sich dann und notieren Sie wieder: “Welche persönlichen Kosten erlebe ich, wenn ich dem Perfektionsdrang immer und überall folge?”
  4. Notieren Sie danach: “In welchen Situationen möchte ich den Anspruch – zumindest in seiner entwertenden Übertreibung – zukünftig verwerfen?”

Alternative Bewertungen finden
Überlegen Sie im Anschluss noch einmal schriftlich für alle Situationen, in denen Sie zukünftig Ihrem Perfektionsstreben nicht mehr nachkommen wollen:

  • “Was möchte ich stattdessen denken? – Welcher Anspruch würde den Situationen gerechter, wäre hilfreicher oder realistischer?”

Übung macht den Meister
Dieser Grundsatz gilt im Besonderen für die Relativierung von über Jahren eingeübten Denkmustern. – Suchen Sie sich entsprechend Ihrer Entwicklungschance “Fehlertoleranz erhöhen” Übungssituationen, in denen Sie beispielsweise eine Arbeit weniger akkurat abgeben, ein Versprechen nicht perfekt einhalten oder in einer E-Mail Rechtschreibfehler zulassen.

Vorsicht! Diese Übungen gelingen nur, wenn es Ihnen gelungen ist, im Vorfeld hilfreiche und realistische Gedanken zu formulieren, die Sie Ihrem inneren Kritiker erfolgreich entgegensetzen konnten. – Sollten Sie in Ihren selbst gewählten Übungen scheitern, so suchen Sie sich bitte professionelle Hilfe. Denn – und dieser Spruch stimmt für die  Arbeit am Selbstanspruch genauso: “Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen”.

Wolfram Krug

Kompetenzen – Spiegelbild der Person?

Portrait von Wolfram Krug

Portrait von Wolfram Krug

Kennen Sie die Meinungen, die andere über Sie haben?  Haben Sie schon einmal erlebt, dass Sie sich durch eine Fremdeinschätzung zu Ihrer Person verkannt fühlten? – Kennen Sie auch das Gegenteil?
Dem Bild, das Kunden in Feedbacks über die Kompetenzen von „Wolfram Krug“ als Person nachzeichnen, möchte ich nachgehen und es mit den von mir vertretenen Werten abgleichen.

Fremdbeurteilung von Kompetenzen.
Eine erste Annäherung an die Fremdbeurteilung meiner Kompetenzen entnehme ich den Referentenbeurteilungen
aus 45 aktuellen Seminarfeedbackbögen zum Thema „Stressmanagement“.

„Welche Anmerkungen
haben Sie zur Arbeitsweise des Referenten?“

  • Struktur: „sehr gut organisiert“; „guter Aufbau“; „super strukturiert!“; „gute, strukturierte Arbeitsweise“; „locker und strukturiert durchgeführtes Seminar“; „klare Struktur“; „Inhalte super transparent“; „gut und klar rübergebrachte Inhalte“; „strukturiert“
  • Umgang mit Theorie und Praxis: „prima, dass Theorie und Praxis im Wechsel sind!“; „praxisnah“; „sehr praktische Darstellung der Inhalte“; „sehr praxisbezogen“
  • Art der Vermittlung von Seminarinhalten: „die Vermittlung ist sehr ruhig und gelassen“; „die ruhige Art des Referenten hat in der Thematik absolut überzeugt“; „angenehme Atmosphäre“; „sehr ruhige, gelassene Art“; „erklärt gut – praxisnah“; „die Vermittlung der Inhalte war kompetent und flexibel“
  • Umgang mit der Gruppe: „prima, geht auf Gruppe ein“; „offenes und kritisches Ohr zu allen Fragen und Anregungen“; „die Bedürfnisse der Gruppe wurden aktiv berücksichtigt“
  • Fachbezug in der Vermittlung: „Herr Krug kann sehr gut auch die Gesamtabläufe im Körper bei Stress beschreiben“;

Mündliche Feedbacks aus der Einzelberatung. Eine zweite Annäherung bezieht sich auf mündliche Feedbacks, von Kunden, die meine Beratungspraxis als Coachingklienten besucht haben:

  • „Ich habe mich bei Ihnen erstmalig richtig wahrgenommen und verstanden gefühlt.“
  • „Sie können sehr gut zuhören!“
  • „Ich danke Ihnen für Ihre pragmatische Herangehensweise.“
  • „Danke für Ihr persönliches Engagement und verantwortungsbewusstes Handeln.“
  • „Nach Ihnen kann man die Uhr stellen!“

 vielfaeltige_kompetenzenFeedbacks spiegeln „Aspekte der Persönlichkeit“. Die oben wiedergegebenen Kundenmeinungen spiegeln Aspekte meiner Persönlichkeit, wie sie als kompetentes Handeln mit Gruppen und im Einzelkontakt erlebt werden. Gleichzeitig klammern sie die Aspekte aus, die in anderen Settings (zum Beispiel: Familie) sichtbar werden. Außerdem dürfen Sie einwenden, dass hier ja nur positive Meinungen genannt sind. Das ist richtig und hängt mit Sicherheit auch von der Auswahl der hier wiedergegebenen Kundenmeinungen ab.

Kompetenzen sind in ihrer Wirkung kontextgebunden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die genannten Kompetenzen in unterschiedlichen Settings unterschiedliche Wirkungen zeigen:

So ist beispielsweise eine „ruhige und gelassene Art“ ganz „fehl am Platz“, wenn es darum geht, eine zeitkritische Entscheidung zu treffen, und so kann das strukturierte Vorgehen bei kreativen Prozessen oder im Spiel mit Kindern auch zum Hindernis werden, weil es die situationsangemessene, zielführende Wirkung verfehlt.

Kompetenzen sind zunächst weder „gut“ noch „schlecht“. Begreift man Kompetenzen deshalb zunächst wertfrei als Fähigkeiten, die in routinemäßig nicht lösbaren Situationen aktiviert werden, um zum gewünschten Ergebnis zu kommen (vgl. Artikel „Kompetenz-Gerangel“ von meinem Kollegen Stephan Tanneberger), so ist damit nur ausgesagt, dass eine Person bestimmte, biographisch erworbene Kompetenzen im Sinne eines Bewältigungsversuchs aktiviert. Es ist noch keine Aussage gemacht über das „Gut“ oder das „Schlecht“ von Kompetenzen.

Kompetenzmessungen „vermessen“ die Persönlichkeit, nicht die Person. Als ausgebildeter Logotherapeut/Existenzanalytiker (nach V. Frankl) verstehe (und erlebe) ich die Person als „das Freie im Menschen“. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu erkennen, dass psychometrische Tests und Instrumente zur Erstellung von Kompetenzprofilen immer nur die Persönlichkeitsmerkmale (älterer Begriff hierfür „Charaktereigenschaften“) einer Person beschreiben. Die Person selbst „als das Freie im Menschen“ ist nicht fassbar; sie ist es zugleich, die als Bildhauer die Persönlichkeit mit ihren Kompetenzen zeitlebens verändern kann. Persönlichkeits- und Personalentwicklung liefern für die Arbeit des Bildhauers wichtige Inhalte und Übungen.

Instrument zur Erstellung eines Kompetenzprofils. Ein Instrument, um die Kompetenzen einer Person zu beschreiben, finden Sie in den KODE®-Analysen. Prof. Erpenbeck und Prof. Heyse beschreiben mit Ihrem Kompetenz-Diagnoseinstrument vier Kompetenzfelder:

  1. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf sich selbst als Person (Personale Kompetenz)
  2. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf die eigene Handlungsausführung (Aktivitäts- und Handlungskompetenz)
  3. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit Objekten (Fachlich-methodische Kompetenz)
  4. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit anderen Personen (Sozial-kommunikative Kompetenz)

(ausführliche Darstellung im Artikel „Kompetenz-Gerangel“)

Zuordnung der Kundenmeinungen zu den Kompetenzfeldern. Ohne den Anspruch auf Richtigkeit in der Darstellung, könnte ich mir vorstellen, dass sich die Kundenmeinungen über meine Kompetenzen in den Settings Seminar und Coaching vor allem in den Kompetenzfeldern (1) „Personale Kompetenz“, (4) „Sozial-kommunikative Kompetenz“ und (2) „Aktivitäts- und Handlungskompetenz“ spiegeln. (Die Reihenfolge der Nennungen darf hier als meine Gewichtung verstanden werden).

Fachlich-methodische Kompetenz für Vor- und Nachbereitung. Die (3) „fachlich-methodische Kompetenz“ spielt für mich persönlich immer dann eine Rolle, wenn es um die Vor- und Nachbereitung insbesondere neuer Seminar- und Coaching-Situationen geht. Sie spielt eine nur untergeordnete Rolle, wenn ich mich bewusst auf die Beziehung zum Menschen einlasse. Mit dieser Einklammerung der „fachlich-methodischen Kompetenz“ kommt das zum Tragen, was der Kompetenzbegriff neben Fähigkeiten, Qualifikation und Wissensbeständen noch beinhaltet: die Ausrichtung der Selbstorganisation an Werten und Motiven.

werteHandlungsleitende Werte von „Wolfram Krug“.
Wer die Dienstleistungen der Beratungspraxis Krug einkauft, trifft zunächst immer auf die Person „Wolfram Krug“, durch die diese Leistungen entsprechend ihres Wertbezugs vermittelt werden.

So können Sie damit rechnen, dass ich mich in meinem Handeln von den folgenden Werten leiten lasse:

  • Sinnvoll Handeln: Als ausgebildeter Logotherapeut/Existenzanalytiker (nach V. Frankl) liegt mir viel daran, nur das zu tun, was mir – mit Blick auf den Kundenauftrag – sinnvoll erscheint. Es geht mir um ein pragmatisches, am Prozess orientiertes Handeln, dass die Problemlösung in den Mittelpunkt stellt. So kann es vorkommen, dass ich einen Auftrag kürze, da mir die schon beauftragten Module nicht mehr zielführend erscheinen. Oder es kommt vor, dass ich den Coachingklienten frage, ob er tatsächlich wiederkommen möchte, und was er sich hiervon verspricht. Es zeigt sich letztlich darin, dass ich bereit bin, von einem gut vorbereiteten Fahrplan in Seminar und Einzelberatung abzuweichen, wenn ich erkenne, dass das Vorgehen in dieser Situation unangemessen ist.
  • Respekt vor der Person: „Die Person ist für mich das Freie im Menschen, das unfassbare, das sich in jeder Situation neu zeigt und das sich – im Unterschied zur Persönlichkeit – jederzeit ändern kann. Person sein heißt, jeder Zeit auch anders sein zu können.“ (frei nach Dr. Viktor Frankl: Begründer der Logotherapie/Existenzanalyse).
    Insofern empfinde ich tiefen Respekt vor dem Anderssein eines jeden Menschen und bemühe mich im konkreten Handeln, Etikettierungen (z.B. durch Diagnosen) zu vermeiden oder zumindest über den Verlauf der Entwicklung immer neu zu fassen.
  • Wertschätzung der Person in ihren Eigenschaften und Leistungen: Die Leistung einer Person ist abhängig von ihrer Lerngeschichte, Biographie und der Ausstattung mit Ressourcen (genetisch, materiell, sozial). Selbst wenn sich im Handeln vor dem Horizont eines allgemeinen Moralverständnisses Wirkungen zeigen, die keine soziale Anerkennung erfahren, bemühe ich mich um die Wertschätzung von Eigenschaften und jeder persönlich motivierten Leistung. Die stützend-stärkende Arbeit am Selbstwert der Personen, die sich mir anvertrauen, ist für mich ein zentrales Thema.
  • Verantwortung für das eigene Handeln: Verantwortliches Handeln bezieht die Reflektion von Wirkungen des eigenen Handelns mit ein. Es bedeutet ein Folgebewusstsein, das sich bei mir darin ausdrückt, immer wieder innezuhalten, bevor ich eine Vorgehensweise empfehle oder selbst umsetze.
  • Offenheit und Transparenz im Vorgehen: Ich verstehe meine Kunden als gleichwertige Partner, die über ein hohes Maß an Selbstregulationsfähigkeit bereits verfügen. Insofern binde ich meine Gesprächspartner in strategische, fachlich-methodische Überlegungen mit ein und begegne Ihnen „auf Augenhöhe“ als „Experten ihrer Situation“. Aus diesem Grund gebe ich in Seminaren und Coachings gerne Informationsmaterialien aus und stimme mich – auch über den Prozess hinweg – immer neu über die Ziele des gemeinsamen Handelns ab.

Fazit. Diese (noch unvollständige) Aufzählung meiner Werte und Motive werden im konkreten Handeln als Kompetenzen sichtbar. Sie beschreiben eine Form der Selbstorganisation vor dem Hintergrund eines Wertfühlens.

Hinweis auf Projektberichte. Sie möchten mehr über meine Arbeit erfahren? In den nächsten Wochen ergänze ich Projektberichte zu Stressmanagement und Teamentwicklung auf meiner Website. Hier bekommen Sie einen Blick dafür, wie sich Werte und Kompetenzen im Projekt zeigen.

P.S.: Zur Klärung des Kompetenzbegriffs empfehle ich Ihnen den Blogartikel von Stephan Tanneberger: „Kompetenz-Gerangel“.

 Wolfram Krug, am 05.09.2014, für die Beratungspraxis Krug

Kompetenz-Gerangel

Kompetenz-Gerangel

Kennen Sie Ihre Kompetenzen? Damit meine ich nicht Ihren Verantwortungsbereich, sondern Kompetenzen im Sinne von professionell überzeugendem Handeln. Wo sind Sie kompetent und woran merkt man das? Dem möchte ich hier auf die Spur kommen.

Schauen wir uns als erstes den erkennbar schwierigen Begriff an: Kompetenz bietet verschiedene Deutungsansätze. Hier geht es um eine besondere Qualität Ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Zusammenspiel mit Know-how. Hinzukommen Werte, Emotionen und Motivation, was als erstes unterstreicht, dass Kompetenzen nicht mit Qualifikationen verwechselt werden dürfen. Letztere orientieren sich an vorgegebenen Lernstoffen und zielen auf Vergleichbarkeit und Benotung sowie Standardisierung der Wissensbestände bzw. Fähigkeiten. Kompetenzen beschreiben im Kontrast zu Qualifikationen die Befähigung, auch in unvorhergesehenen, offenen Situationen erfolgreich zu agieren. Dies wird in der heutigen Arbeitswelt immer wichtiger, Qualifikationen haben nur noch eine Halbwertzeit von einem oder zwei Jahrzehnten. Im Kern versuchen wir mit dem Begriff „Kompetenzen“ zu erfassen, welche Fähigkeiten mit Blick auf einen erfolgreichen Abschluss aktiviert werden, wenn Routine, Vorwissen, Ausbildung oder Bücher keine Patentrezepte mehr liefern. Dann wird man sich selbst schnell organisieren, weil man zu Lösungen kommen will, und diese „Selbstorganisationsfähigkeiten“ nennen wir per Definition „Kompetenzen“.

Ein Beispiel: Sie haben in Aus- und Fortbildung gelernt, welche Formulare den Workflow in Gang halten und der Entscheidungsvorbereitung dienen. Eine neue Kundenanfrage liegt nun quer zu den Formularfeldern, selbst das Anmerkungenfeld erscheint unangemessen in diesem Fall. Wie reagieren Sie? Was stufen Sie als ‚kompetente Handeln‘ ein: den Auftrag als unbearbeitbar abzuweisen oder das Gespräch mit dem Kunden und ein vermittelndes Gespräch mit der Leitung aufzubauen? Welche Kompetenzen erwartet Ihr Arbeitgeber, die Sie zeigen; können Sie sie benennen und waren Sie in entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen?

Ein Instrumentarium, um den Kompetenzen ihr Geheimnis abzuringen, finden Sie in den KODE®-Analysen. Dieses von Prof. Erpenbeck und Prof. Heyse entwickelte Paket zur Kompetenz-Diagnose und –Entwicklung gruppiert vier Kompetenzfelder:

  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf sich selbst als Person (Personale Kompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf die eigene Handlungsausführung (Aktivitäts- und Handlungskompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit Objekten (Fachlich-methodische Kompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit anderen Personen (Sozial-kommunikative Kompetenz)

Abgekürzt P, A, F, S, bilden die vier ein individuell ausgeprägtes System Ihrer Kompetenzen. Daraus lassen sich sogar 64 detaillierte Teilkompetenzen ablesen, die wissenschaftlich-empirisch getestet und mit hoher Erklärungskraft ausgestattet sind. Zudem lassen sich für diese Teilkompetenzen Übungen nutzen, um schwach ausgebildete zu stärken und das persönliche Kompetenzprofil den betrieblichen Aufgaben anzupassen.

Fokussiert sich die Personalentwicklung auf ein Kompetenzmanagementsystem statt Qualifikationen, können organisatorische und aufgabenspezifische Kompetenzanforderungen mit den personenspezifischen Potenzialen und Entwicklungsperspektiven zusammengebracht werden. Auch die Maßnahmen der Personalentwicklung verändern sich: „ Denn Kompetenzförderung braucht vor allem informelle Lernformen wie Job-Rotation, Lernen im Netzwerk, Lernen durch Lehren und Coaching. Und sie erstreckt sich auch auf Bereiche jenseits der PE, etwa Maßnahmen der Organisationsentwicklung und Verbesserungen der Arbeitsstrukturen“, erklärt Prof. Erpenbeck. Es tut sich also ein weites Feld auf, dass die traditionellen Vorstellungen von Weiterbildung und Persönlichkeitsprofilen zu einem spannenden Horizont führt.

 

PS.  Nebenbei bemerkt: mein aktueller Favorit unter den vielfältigen, irritierenden Kompetenzbegriffen lautet “Inkompetenzkompensationskompetenz“.

 

 

Für die Beratungspraxis Krug:
von stephan tanneberger / 2014 / Der-Arbeitsmethodiker.de