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Kompetenzen – Spiegelbild der Person?

Portrait von Wolfram Krug
Portrait von Wolfram Krug

Kennen Sie die Meinungen, die andere über Sie haben?  Haben Sie schon einmal erlebt, dass Sie sich durch eine Fremdeinschätzung zu Ihrer Person verkannt fühlten? – Kennen Sie auch das Gegenteil?
Dem Bild, das Kunden in Feedbacks über die Kompetenzen von „Wolfram Krug“ als Person nachzeichnen, möchte ich nachgehen und es mit den von mir vertretenen Werten abgleichen.

Fremdbeurteilung von Kompetenzen.
Eine erste Annäherung an die Fremdbeurteilung meiner Kompetenzen entnehme ich den Referentenbeurteilungen
aus 45 aktuellen Seminarfeedbackbögen zum Thema „Stressmanagement“.

„Welche Anmerkungen
haben Sie zur Arbeitsweise des Referenten?“

  • Struktur: „sehr gut organisiert“; „guter Aufbau“; „super strukturiert!“; „gute, strukturierte Arbeitsweise“; „locker und strukturiert durchgeführtes Seminar“; „klare Struktur“; „Inhalte super transparent“; „gut und klar rübergebrachte Inhalte“; „strukturiert“
  • Umgang mit Theorie und Praxis: „prima, dass Theorie und Praxis im Wechsel sind!“; „praxisnah“; „sehr praktische Darstellung der Inhalte“; „sehr praxisbezogen“
  • Art der Vermittlung von Seminarinhalten: „die Vermittlung ist sehr ruhig und gelassen“; „die ruhige Art des Referenten hat in der Thematik absolut überzeugt“; „angenehme Atmosphäre“; „sehr ruhige, gelassene Art“; „erklärt gut – praxisnah“; „die Vermittlung der Inhalte war kompetent und flexibel“
  • Umgang mit der Gruppe: „prima, geht auf Gruppe ein“; „offenes und kritisches Ohr zu allen Fragen und Anregungen“; „die Bedürfnisse der Gruppe wurden aktiv berücksichtigt“
  • Fachbezug in der Vermittlung: „Herr Krug kann sehr gut auch die Gesamtabläufe im Körper bei Stress beschreiben“;

Mündliche Feedbacks aus der Einzelberatung. Eine zweite Annäherung bezieht sich auf mündliche Feedbacks, von Kunden, die meine Beratungspraxis als Coachingklienten besucht haben:

  • „Ich habe mich bei Ihnen erstmalig richtig wahrgenommen und verstanden gefühlt.“
  • „Sie können sehr gut zuhören!“
  • „Ich danke Ihnen für Ihre pragmatische Herangehensweise.“
  • „Danke für Ihr persönliches Engagement und verantwortungsbewusstes Handeln.“
  • „Nach Ihnen kann man die Uhr stellen!“

 vielfaeltige_kompetenzenFeedbacks spiegeln „Aspekte der Persönlichkeit“. Die oben wiedergegebenen Kundenmeinungen spiegeln Aspekte meiner Persönlichkeit, wie sie als kompetentes Handeln mit Gruppen und im Einzelkontakt erlebt werden. Gleichzeitig klammern sie die Aspekte aus, die in anderen Settings (zum Beispiel: Familie) sichtbar werden. Außerdem dürfen Sie einwenden, dass hier ja nur positive Meinungen genannt sind. Das ist richtig und hängt mit Sicherheit auch von der Auswahl der hier wiedergegebenen Kundenmeinungen ab.

Kompetenzen sind in ihrer Wirkung kontextgebunden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die genannten Kompetenzen in unterschiedlichen Settings unterschiedliche Wirkungen zeigen:

So ist beispielsweise eine „ruhige und gelassene Art“ ganz „fehl am Platz“, wenn es darum geht, eine zeitkritische Entscheidung zu treffen, und so kann das strukturierte Vorgehen bei kreativen Prozessen oder im Spiel mit Kindern auch zum Hindernis werden, weil es die situationsangemessene, zielführende Wirkung verfehlt.

Kompetenzen sind zunächst weder „gut“ noch „schlecht“. Begreift man Kompetenzen deshalb zunächst wertfrei als Fähigkeiten, die in routinemäßig nicht lösbaren Situationen aktiviert werden, um zum gewünschten Ergebnis zu kommen (vgl. Artikel „Kompetenz-Gerangel“ von meinem Kollegen Stephan Tanneberger), so ist damit nur ausgesagt, dass eine Person bestimmte, biographisch erworbene Kompetenzen im Sinne eines Bewältigungsversuchs aktiviert. Es ist noch keine Aussage gemacht über das „Gut“ oder das „Schlecht“ von Kompetenzen.

Kompetenzmessungen „vermessen“ die Persönlichkeit, nicht die Person. Als ausgebildeter Logotherapeut/Existenzanalytiker (nach V. Frankl) verstehe (und erlebe) ich die Person als „das Freie im Menschen“. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu erkennen, dass psychometrische Tests und Instrumente zur Erstellung von Kompetenzprofilen immer nur die Persönlichkeitsmerkmale (älterer Begriff hierfür „Charaktereigenschaften“) einer Person beschreiben. Die Person selbst „als das Freie im Menschen“ ist nicht fassbar; sie ist es zugleich, die als Bildhauer die Persönlichkeit mit ihren Kompetenzen zeitlebens verändern kann. Persönlichkeits- und Personalentwicklung liefern für die Arbeit des Bildhauers wichtige Inhalte und Übungen.

Instrument zur Erstellung eines Kompetenzprofils. Ein Instrument, um die Kompetenzen einer Person zu beschreiben, finden Sie in den KODE®-Analysen. Prof. Erpenbeck und Prof. Heyse beschreiben mit Ihrem Kompetenz-Diagnoseinstrument vier Kompetenzfelder:

  1. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf sich selbst als Person (Personale Kompetenz)
  2. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf die eigene Handlungsausführung (Aktivitäts- und Handlungskompetenz)
  3. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit Objekten (Fachlich-methodische Kompetenz)
  4. die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit anderen Personen (Sozial-kommunikative Kompetenz)

(ausführliche Darstellung im Artikel „Kompetenz-Gerangel“)

Zuordnung der Kundenmeinungen zu den Kompetenzfeldern. Ohne den Anspruch auf Richtigkeit in der Darstellung, könnte ich mir vorstellen, dass sich die Kundenmeinungen über meine Kompetenzen in den Settings Seminar und Coaching vor allem in den Kompetenzfeldern (1) „Personale Kompetenz“, (4) „Sozial-kommunikative Kompetenz“ und (2) „Aktivitäts- und Handlungskompetenz“ spiegeln. (Die Reihenfolge der Nennungen darf hier als meine Gewichtung verstanden werden).

Fachlich-methodische Kompetenz für Vor- und Nachbereitung. Die (3) „fachlich-methodische Kompetenz“ spielt für mich persönlich immer dann eine Rolle, wenn es um die Vor- und Nachbereitung insbesondere neuer Seminar- und Coaching-Situationen geht. Sie spielt eine nur untergeordnete Rolle, wenn ich mich bewusst auf die Beziehung zum Menschen einlasse. Mit dieser Einklammerung der „fachlich-methodischen Kompetenz“ kommt das zum Tragen, was der Kompetenzbegriff neben Fähigkeiten, Qualifikation und Wissensbeständen noch beinhaltet: die Ausrichtung der Selbstorganisation an Werten und Motiven.

werteHandlungsleitende Werte von „Wolfram Krug“.
Wer die Dienstleistungen der Beratungspraxis Krug einkauft, trifft zunächst immer auf die Person „Wolfram Krug“, durch die diese Leistungen entsprechend ihres Wertbezugs vermittelt werden.

So können Sie damit rechnen, dass ich mich in meinem Handeln von den folgenden Werten leiten lasse:

  • Sinnvoll Handeln: Als ausgebildeter Logotherapeut/Existenzanalytiker (nach V. Frankl) liegt mir viel daran, nur das zu tun, was mir – mit Blick auf den Kundenauftrag – sinnvoll erscheint. Es geht mir um ein pragmatisches, am Prozess orientiertes Handeln, dass die Problemlösung in den Mittelpunkt stellt. So kann es vorkommen, dass ich einen Auftrag kürze, da mir die schon beauftragten Module nicht mehr zielführend erscheinen. Oder es kommt vor, dass ich den Coachingklienten frage, ob er tatsächlich wiederkommen möchte, und was er sich hiervon verspricht. Es zeigt sich letztlich darin, dass ich bereit bin, von einem gut vorbereiteten Fahrplan in Seminar und Einzelberatung abzuweichen, wenn ich erkenne, dass das Vorgehen in dieser Situation unangemessen ist.
  • Respekt vor der Person: „Die Person ist für mich das Freie im Menschen, das unfassbare, das sich in jeder Situation neu zeigt und das sich – im Unterschied zur Persönlichkeit – jederzeit ändern kann. Person sein heißt, jeder Zeit auch anders sein zu können.“ (frei nach Dr. Viktor Frankl: Begründer der Logotherapie/Existenzanalyse).
    Insofern empfinde ich tiefen Respekt vor dem Anderssein eines jeden Menschen und bemühe mich im konkreten Handeln, Etikettierungen (z.B. durch Diagnosen) zu vermeiden oder zumindest über den Verlauf der Entwicklung immer neu zu fassen.
  • Wertschätzung der Person in ihren Eigenschaften und Leistungen: Die Leistung einer Person ist abhängig von ihrer Lerngeschichte, Biographie und der Ausstattung mit Ressourcen (genetisch, materiell, sozial). Selbst wenn sich im Handeln vor dem Horizont eines allgemeinen Moralverständnisses Wirkungen zeigen, die keine soziale Anerkennung erfahren, bemühe ich mich um die Wertschätzung von Eigenschaften und jeder persönlich motivierten Leistung. Die stützend-stärkende Arbeit am Selbstwert der Personen, die sich mir anvertrauen, ist für mich ein zentrales Thema.
  • Verantwortung für das eigene Handeln: Verantwortliches Handeln bezieht die Reflektion von Wirkungen des eigenen Handelns mit ein. Es bedeutet ein Folgebewusstsein, das sich bei mir darin ausdrückt, immer wieder innezuhalten, bevor ich eine Vorgehensweise empfehle oder selbst umsetze.
  • Offenheit und Transparenz im Vorgehen: Ich verstehe meine Kunden als gleichwertige Partner, die über ein hohes Maß an Selbstregulationsfähigkeit bereits verfügen. Insofern binde ich meine Gesprächspartner in strategische, fachlich-methodische Überlegungen mit ein und begegne Ihnen „auf Augenhöhe“ als „Experten ihrer Situation“. Aus diesem Grund gebe ich in Seminaren und Coachings gerne Informationsmaterialien aus und stimme mich – auch über den Prozess hinweg – immer neu über die Ziele des gemeinsamen Handelns ab.

Fazit. Diese (noch unvollständige) Aufzählung meiner Werte und Motive werden im konkreten Handeln als Kompetenzen sichtbar. Sie beschreiben eine Form der Selbstorganisation vor dem Hintergrund eines Wertfühlens.

Hinweis auf Projektberichte. Sie möchten mehr über meine Arbeit erfahren? In den nächsten Wochen ergänze ich Projektberichte zu Stressmanagement und Teamentwicklung auf meiner Website. Hier bekommen Sie einen Blick dafür, wie sich Werte und Kompetenzen im Projekt zeigen.

P.S.: Zur Klärung des Kompetenzbegriffs empfehle ich Ihnen den Blogartikel von Stephan Tanneberger: „Kompetenz-Gerangel“.

 Wolfram Krug, am 05.09.2014, für die Beratungspraxis Krug

Kompetenz-Gerangel

Kompetenz-Gerangel

Kennen Sie Ihre Kompetenzen? Damit meine ich nicht Ihren Verantwortungsbereich, sondern Kompetenzen im Sinne von professionell überzeugendem Handeln. Wo sind Sie kompetent und woran merkt man das? Dem möchte ich hier auf die Spur kommen.

Schauen wir uns als erstes den erkennbar schwierigen Begriff an: Kompetenz bietet verschiedene Deutungsansätze. Hier geht es um eine besondere Qualität Ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Zusammenspiel mit Know-how. Hinzukommen Werte, Emotionen und Motivation, was als erstes unterstreicht, dass Kompetenzen nicht mit Qualifikationen verwechselt werden dürfen. Letztere orientieren sich an vorgegebenen Lernstoffen und zielen auf Vergleichbarkeit und Benotung sowie Standardisierung der Wissensbestände bzw. Fähigkeiten. Kompetenzen beschreiben im Kontrast zu Qualifikationen die Befähigung, auch in unvorhergesehenen, offenen Situationen erfolgreich zu agieren. Dies wird in der heutigen Arbeitswelt immer wichtiger, Qualifikationen haben nur noch eine Halbwertzeit von einem oder zwei Jahrzehnten. Im Kern versuchen wir mit dem Begriff „Kompetenzen“ zu erfassen, welche Fähigkeiten mit Blick auf einen erfolgreichen Abschluss aktiviert werden, wenn Routine, Vorwissen, Ausbildung oder Bücher keine Patentrezepte mehr liefern. Dann wird man sich selbst schnell organisieren, weil man zu Lösungen kommen will, und diese „Selbstorganisationsfähigkeiten“ nennen wir per Definition „Kompetenzen“.

Ein Beispiel: Sie haben in Aus- und Fortbildung gelernt, welche Formulare den Workflow in Gang halten und der Entscheidungsvorbereitung dienen. Eine neue Kundenanfrage liegt nun quer zu den Formularfeldern, selbst das Anmerkungenfeld erscheint unangemessen in diesem Fall. Wie reagieren Sie? Was stufen Sie als ‚kompetente Handeln‘ ein: den Auftrag als unbearbeitbar abzuweisen oder das Gespräch mit dem Kunden und ein vermittelndes Gespräch mit der Leitung aufzubauen? Welche Kompetenzen erwartet Ihr Arbeitgeber, die Sie zeigen; können Sie sie benennen und waren Sie in entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen?

Ein Instrumentarium, um den Kompetenzen ihr Geheimnis abzuringen, finden Sie in den KODE®-Analysen. Dieses von Prof. Erpenbeck und Prof. Heyse entwickelte Paket zur Kompetenz-Diagnose und –Entwicklung gruppiert vier Kompetenzfelder:

  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf sich selbst als Person (Personale Kompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf die eigene Handlungsausführung (Aktivitäts- und Handlungskompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit Objekten (Fachlich-methodische Kompetenz)
  • die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Handelns in Bezug auf den Umgang mit anderen Personen (Sozial-kommunikative Kompetenz)

Abgekürzt P, A, F, S, bilden die vier ein individuell ausgeprägtes System Ihrer Kompetenzen. Daraus lassen sich sogar 64 detaillierte Teilkompetenzen ablesen, die wissenschaftlich-empirisch getestet und mit hoher Erklärungskraft ausgestattet sind. Zudem lassen sich für diese Teilkompetenzen Übungen nutzen, um schwach ausgebildete zu stärken und das persönliche Kompetenzprofil den betrieblichen Aufgaben anzupassen.

Fokussiert sich die Personalentwicklung auf ein Kompetenzmanagementsystem statt Qualifikationen, können organisatorische und aufgabenspezifische Kompetenzanforderungen mit den personenspezifischen Potenzialen und Entwicklungsperspektiven zusammengebracht werden. Auch die Maßnahmen der Personalentwicklung verändern sich: „ Denn Kompetenzförderung braucht vor allem informelle Lernformen wie Job-Rotation, Lernen im Netzwerk, Lernen durch Lehren und Coaching. Und sie erstreckt sich auch auf Bereiche jenseits der PE, etwa Maßnahmen der Organisationsentwicklung und Verbesserungen der Arbeitsstrukturen“, erklärt Prof. Erpenbeck. Es tut sich also ein weites Feld auf, dass die traditionellen Vorstellungen von Weiterbildung und Persönlichkeitsprofilen zu einem spannenden Horizont führt.

 

PS.  Nebenbei bemerkt: mein aktueller Favorit unter den vielfältigen, irritierenden Kompetenzbegriffen lautet “Inkompetenzkompensationskompetenz“.

 

 

Für die Beratungspraxis Krug:
von stephan tanneberger / 2014 / Der-Arbeitsmethodiker.de

Wie treffe ich wichtige Entscheidungen?

Steht bei Ihnen bald eine wichtige Entscheidung an? Beispielsweise ein Autokauf, die Zusage zu einem Jobangebot, betriebliche Veränderungen, die Entscheidung für eine neue Wohnung oder eine neue Stadt? Das alles will gut überlegt sein.

Doch nicht immer fällt es uns leicht, gute Entscheidungen zu treffen. Der Grund: das erfordert Willenskraft. Doch unsere Willenskraft ist nicht unerschöpflich – mit jedem Gebrauch wird sie ein Stückchen kleiner. Dieses Phänomen der erschöpften Willenskraft nennt man in der Psychologie Ego-Depletion.

Das Fatale im Zusammenhang mit Entscheidungen und der Ego-Depletion ist, dass wir es uns möglichst einfach machen wollen, wenn wir nicht mehr über genügend Willenskraft verfügen. Wir entscheiden uns also für das Erstbeste, für das Offensichtlichste, für die Standardversion oder für das, was uns ein anderer rät. Vom Optimum ist das jedoch oft weit entfernt.

Vielleicht haben Sie an dieser Stelle einen berechtigten Einwand: „Treffen wir wirklich so oft Entscheidungen, dass der Speicher der Willenskraft derart schnell aufgebraucht ist? Gerade zu dem Zeitpunkt, an dem ich eine wichtige Entscheidung treffen muss?“ Tatsächlich treffen wir mehr Entscheidungen als wir denken: Nehme ich Ketchup oder Senf zur Bratwurst? Wie verbringe ich meine Mittagspause? Gehe ich erst zum Chef oder führe ich zuerst das Telefonat mit dem Kunden?… Fakt ist aber auch, dass wir unsere Willenskraft für weitaus mehr Dinge benötigen als für Entscheidungen, nämlich immer dann, wenn wir unsere Gedanken, Gefühle und Handlungen regulieren. Wenn wir unseren unmittelbaren Impulsen nicht (sofort) nachgehen, weil das mit anderen Zielen, Aufgaben oder Normen kollidiert. Beispielsweise wenn Sie auf den herrlich duftenden, lockeren und saftigen Schoko-Muffin im Café verzichten, weil Sie sich gerade vorgenommen haben, ein paar Kilos abzunehmen. Oder wenn Sie Ihr Kind nicht anschreien, weil Sie sich vorgenommen haben, ein gutes Vorbild zu sein und herausfordernde Situationen in der Erziehung auf andere Art und Weise anzugehen.

Die gute Nachricht ist, dass sich der Willenskraft-Speicher auf verschiedene Weise wieder füllen lässt. Wie das geht und was Sie sonst noch beachten könnnen, wenn Sie eine wichtige Entscheidung treffen, zeigen Ihnen folgende Ratschläge:

  1. Wählen Sie einen guten Zeitpunkt. Treffen Sie eine wichtige Entscheidung am besten dann, wenn Sie sich frisch und energiegeladen fühlen. Das ist ein gutes Zeichen für ausreichend vorhandene Willenskraft. Ein ungünstiger Zeitpunkt wäre zum Beispiel am Ende des Tages, wenn Sie sich schon häufiger am Riemen reißen mussten und ihre Willenskraft schon sehr beansprucht haben.
  2. Nehme Sie sich nicht zu viel auf einmal vor. Wenn Sie gerade eine Diät machen oder sich auf der Arbeit in einer anstrengenden Projektphase befinden, ist Ihre Willenskraft im höchsten Maße gefordert! Dann ist es ratsam, eins nach dem anderen anzugehen und die Entscheidung zu vertagen.
  3. Bitte lächeln! Verschiedene Experimente haben gezeigt, dass die Willenskraft langsamer aufgebraucht wird, wenn positive Gefühle erzeugt wurden. Was heißt das für Sie? Sorgen Sie dafür, dass der Spaß und die angenehmen Dinge in Ihrem Leben nicht zu kurz kommen – erst recht nicht vor wichtigen Entscheidungen. Treffen Sie sich mit Freunden, gehen ins Theater, ins Kino oder auf ein Konzert, spielen Sie ein Spiel – genießen Sie das Leben und sorgen Sie gut für sich – dann haben Sie auch genügend Kraftreserven für kommende Herausforderungen!
  4. Schlafen Sie gut. Während wir schlafen werden unsere Reserven ebenfalls wieder aufgefüllt. Gönnen Sie sich also einen ausreichend langen und ungestörten Schlaf. Auch ein kurzer Mittagsschlaf kann dafür sorgen, dass wir für anstehende Entscheidungen besser gerüstet sind.

 

Anna Schmidt für die Beratungspraxis Krug

 

Bild: © Serg Nvns – Fotolia.com

 

 

 

Handlungskompetenzen, die Ihre Seele stärken

Die neueste Ausgabe der Psychologie heute compact greift anhand von Fallbeispielen und wissenschaftlichen Studien 16 Handlungskompetenzen auf, die aufzeigen „…aus welchen Fähigkeiten sich die Selbstwirksamkeit zusammensetzt.“ (2013, Heft 35, S.3).

Was brauchen Mitarbeiter, um Ihre Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz wirksam einsetzen zu können? Was braucht der Mensch, um handlungsfähig zu sein? Welche psychologischen Voraussetzungen fördern die Handlungskompetenz in Beruf und Freizeit?

Dafür werden die 16 Kompetenzen in drei Gruppen eingeteilt und die zugeordneten Kompetenzen in Autorenbeiträgen gut nachvollziehbar beschrieben:

I „Ein starkes Selbst“

  • „Selbstachtung…“, von Susie Reinhardt
  • „Handlungskompetenz…“, von Anne Otto
  • „Selbstdistanz…“, von Andreas Huber
  • „Selbsttäuschung…“, von Ulla Gosmann
  • „Selbstgespräche…“, von Eva Tenzer

II „Den Alltag bewältigen“

  • „Stresskompetenz…“, von Ursula Huber
  • „Konfliktkompetenz…“, von Thomas Estermann, Barbara Leu
  • „Entscheidungskompetenz…“, von Roy Baumeister, John Tierney
  • „Medienkompetenz…“, von Katharina Sieckmann
  • „Zeitkompetenz…“, von Elmar Hatzelmann, Martin Held

III „Stand halten“

  • „Risikokompetenz…“, von Ursula Huber
  • „Rückzugskompetenz…“, von Heiko Ernst
  • „Skeptisches Denken…“, Interview mit Andreas Urs Sommer
  • „Durchsetzungskompetenz…“, von Heiko Ernst
  • „Gefühlskompetenz…“, von Heiko Ernst
  • „Selbstschutz…“, von Susie Reinhardt

Eine Leseprobe zum Magazin erhält man über die Internetseite von Psychologie heute.Das vollständige Magazin Psychologie heute compact, Heft 35, ist online beim Beltz Verlag noch zu bestellen.

Das Magazin habe ich mit Begeisterung gelesen.
Besonders angesprochen hat mich hierbei der Artikel zur Entscheidungskompetenz (psychologisches Phänomen der ‚Ego-Erschöpfung‘;  Tatkraft durch ‚Politik der kleinen Schritte‘; spannendes Experiment zur Käufermanipulation;) und der Artikel zur Zeitkompetenz (erfrischend neue Sicht auf das klassische Zeitmanagement: Erfolg = Ziel + Gefühl; brauchbare Zusammenfassung in der ‚Zeitkompetenzuhr).

Und weil ich meine Erkenntnisse gerne teilen möchte, finden ab dem 20. März 2014  in meiner Beratungspraxis Kurzworkshops zur Zeit- und Entscheidungskompetenz statt.

Alle Workshoptermine können ab dem 11. März 2014 über das Reservierungssystem der Beratungspraxis Krug eingesehen und reserviert werden.

Herzliche Grüße, Wolfram Krug

 

 

Achtsam und entspannt bei der Arbeit

Fühlen Sie sich manchmal bei der Arbeit, als würden Sie gegen eine Flut ankämpfen? Sie führen gerade ein telefonisches Kundengespräch, als Ihr Handy klingelt – ein wichtiger Anruf, den Sie schon erwartet haben. Sie entschuldigen sich und nehmen ab. Sobald Sie diese Sache geklärt haben, wenden Sie sich wieder dem geduldigen Kunden zu. Gleichzeitig beschäftigt Sie das anstehende Gespräch mit der Abteilungsleiterin. Was sie wohl mit Ihnen besprechen möchte? Es gab ein paar unangenehme Andeutungen.Egal, jetzt erst mal das Kundengespräch erfolgreich beenden und dann müssen Sie unbedingt noch die Bestellung aufgeben, die schon seit vorgestern auf Ihrem Schreibtisch liegt…

Am Ende Ihres Arbeitstages fühlen Sie sich ausgelaugt – Sie haben alles gegeben, um Herr der Lage zu werden und alle Anforderungen zu erfüllen. Als Sie Ihre Sachen zusammenpacken, um nach Hause zu gehen, fällt Ihr Blick auf das unberührte Sandwich – die Mittagspause haben Sie glatt vergessen. Für den Gang zur Toilette nehmen Sie sich auch erst jetzt Zeit. Sie reiben sich die Stirn – haben die Kopfschmerzen eben erst angefangen oder halten sie schon länger an? Sie wissen es nicht – bei all der Arbeit haben Sie sich selbst völlig ausgeblendet.

Inmitten eines solchen Arbeitstages kann eine Achtsamkeitsübung ein guter Gegenpol sein. Sie gibt Ihnen die Gelegenheit, zwischendurch immer wieder innezuhalten. Sie nehmen bewusst wahr, was um Sie herum geschieht und was in Ihnen vor sich geht. Dadurch kommen Sie mit sich selbst wieder in Kontakt. Sie fühlen sich sicherer und entscheiden bewusst, was Sie als nächstes tun möchten.

Wir stellen Ihnen hier drei verschiedene Achtsamkeitsübungen vor, die Sie ganz einfach in Ihren Arbeitsalltag integrieren können. Suchen Sie sich am besten eine oder zwei Übungen für den Tag aus und bleiben für eine Woche dabei. Üben Sie täglich.

1. Den Gang zur Toilette für eine achtsame Auszeit nutzen

  • Gehen Sie den Weg zur Toilette ganz bewusst.
  • Nehmen Sie das Öffnen und Schließen der Tür wahr.
  • Registieren Sie, dass Sie allein sind.
  • Führen Sie alle Handlungen aufmerksam aus, vielleicht sogar etwas langsamer.
  • Nehmen Sie die Stille oder die Geräusche bewusst wahr.
  • Wenn Sie fertig sind, öffnen Sie die Kabinentür aufmerksam und schließen Sie sie wieder aufmerksam hinter sich.
  • Spüren Sie beim Händewaschen bewusst das Wasser, das über Ihre Hände fließt. Wie fühlt es sich sich an?
  • Entspannen Sie sich beim Fließen des Wassers.

2. Telefonpause

Vom Telefon geht eine starke, beinah zwingende Wirkung aus, die manchmal sogar so stark ist, dass man teils in Geschäften schneller bedient wird, wenn man dort anruft, als wenn man persönlich hingeht. Man kann jedoch lernen, weniger sklavisch und gehetzt auf jeden Anruf zu reagieren.

  • Jedes Mal, wenn Sie das Telefon klingeln hören, halten Sie zunächst inne.
  • Sie atmen ruhig ein und aus und nehmen dann erst den Anruf entgegen.

Diese Übung klingt einfacher, als sie ist, weil der Drang, schnell den Hörer abzunehmen, recht stark und automatisiert ist. Nutzen Sie das Klingeln des Telefons als Erinnerung dazu, einen Moment innezuhalten, bevor Sie sich dem Anliegen des Anrufers widmen.

3. Vor dem Fenster stehen

  • Nehmen Sie sich eine kurze Auszeit, indem Sie sich für ca. 3 Minuten vor ein Fenster stellen und nach draußen schauen.
  • Schauen Sie sehr aufmerksam aus dem Fenster. Vielleicht geht der Blick auf eine Straße, vielleicht sehen Sie auf der gegenüberliegenden Seite ein Dach oder einen Baum.
  • Lassen Sie Ihren Blick auf dem ruhen, was zu sehen ist. Dies können auch Details sein. Möglicherweise liegt dort eine Plastiktüte. Oder Sie sehen Gras oder eine Pfütze. Sie schauen.
  • Und Sie schauen wieder. Sie können Ihren Blick wie mit einem Fernglas scharf stellen. Achten Sie einmal auf die Formen und Farben.
  • Versuchen Sie, die Details wahrzunehmen. Möglicherweise fällt Ihnen irgendwo eine Bewegung auf.
  • Nehmen Sie dann auch Ihre Atembewegung wahr. Sie atmen ein und aus. Und wieder ein, wieder aus, im Stehen, beim Schauen.

Dann sehen Sie auf einmal etwas, das Sie nicht zuordnen können. Etwas Graues, Unbestimmtes. Sie überlegen, was das sein könnte. Ein Tier, ein toter Vogel? Ist das nicht unhygienisch? Warum wurde das nicht entfernt? Da würden Sie doch gerne einmal einen Besen zur Hand nehmen. Und den Bürgersteig vor Ihrem Haus müssen Sie auch dringend einmal sauber machen…

So funktioniert das manchmal mit dem Wahrnehmen. Auf einmal bemerken Sie, dass da Gedanken und Assoziationen sind. Sie können Ihre Aufmerksamkeit gerne bei diesen Gedanken ruhen lassen und sie einfach wahrnehmen. Nehmen Sie dann auch wahr, dass Sie in Gedanken schon wieder bei der Arbeit sind, dieses Mal beim Saubermachen.

  • Vielleicht können Sie die aktuellen Gedanken buchstäblich in Ihrem Körper spüren: hinter der Stirn oder an einer Stelle im Nacken.
  • Bleiben Sie in der Beobachtung. Sie nehmen Ihre Gedanken wahr. Die Gedanken sind nur Gedanken.
  • Sie nehmen wahr, wie es Ihrem Körper geht.
  • Sie schauen noch einmal aus dem Fenster und nehmen wahr, was ist – nicht, was Sie denken, dass ist. Sie schauen und schauen.

Die Übungen sind dem Buch „Relax@work“ von Chris Grijns entnommen.